本报评论员  潘洪其

　　公立医院适当提高薪酬水平和绩效工资总量，用于重点保障高层次医学人才的较高薪酬待遇，保障医务人员薪酬待遇整体稳步提高，体现了公立医院薪酬制度改革的市场化导向，有利于使市场在医疗卫生人力资源配置中发挥决定性作用。同时，公立医院主要履行基本医疗服务、公共卫生服务等公益性职能，医疗卫生人力资源配置要更好地发挥政府的作用。

　　新年刚过，多地频频传出公立医院以优厚条件“抢”医学人才的消息。如郑州大学第一附属医院公开招聘198名专职科研博士、100名师资博士后、100名重症医学博士以及相关研究人员、临床医师等各类人才，其中师资博士后将获50万元科研启动基金，享受科研绩效税前25万元/年和根据工作量补发的绩效奖励；江西省人民医院发布高层次人才全球招聘公告，拟招产科、儿科、眼科、普外科等学科带头人10名，其中最高待遇达税前100万元。

　　医疗卫生行业的“抢人大战”，是近年来一些地方和领域“抢人大战”的一部分，具有“抢人大战”的诸多共性，比如都把高薪酬、高待遇作为吸引人才的主要手段。同时，医疗卫生行业“抢人大战”也有一些与行业紧密相关的特点，主要体现为经过近十年医改，医学人才包括高层次医学人才的价值得到越来越广泛的认同，需要应有的薪酬待遇与之相匹配，通过提高薪酬待遇以调动医务人员积极性，已成为进一步深化医改的重要内容之一。

　　按照中央部署，“十三五”期间要建立符合医疗卫生行业特点的编制人事和薪酬制度，包括允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，这是公立医院以较高薪酬待遇吸引人才的政策依据和保障。具体工作中，公立医院“抢”人才需要把握好三个平衡，一是重点支持和整体提高之间的平衡。一方面，从医疗机构的角度看，对已有规模较大水平较高、高层次医疗人才集聚、公益目标任务繁重的公立医疗机构，在核定绩效工资时予以倾斜，同时也要加大对基层、农村、偏远地区、贫困地区医疗机构的投入，尽快弥补后者因投入不足形成的短板。

　　另一方面，对业务骨干、关键岗位人员、医学博士等高层次医学人才，要舍得出“高价”进行重点培养、积极引进并使之人尽其才、安居乐业，同时也要适当提高普通岗位人员、低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。

　　二是把握好充分激励与严格约束之间的平衡。公立医院适当提高薪酬水平和绩效工资总量，用于重点保障高层次医学人才的较高薪酬待遇，保障医务人员薪酬待遇整体稳步提高，体现了公立医院薪酬制度改革的市场化导向，有利于使市场在医疗卫生人力资源配置中发挥决定性作用。同时，公立医院主要履行基本医疗服务、公共卫生服务等公益性职能，医疗卫生人力资源配置要更好地发挥政府的作用。

　　为此，公立医院主管部门要综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩，对考核不合格的医院要适当降低薪酬水平。这将有助于保证公立医院薪酬制度改革的公益性定位，避免公立医院“抢人大战”变成盲目的“烧钱大战”。

　　三是把握好动态调整与合理预期之间的平衡。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，在确保医疗服务水平切实提高、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加的基础上，应当建立公立医院薪酬待遇动态机制，稳步提高医务人员薪酬水平，使医务人员薪酬待遇适当高于社会水平。同时必须看到，公立医院的经费主要来源于政府投入和服务收入，薪酬水平调整要与国民经济发展相协调，与社会进步相适应，并且要妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系，避免医疗资源分布和医疗卫生人才分布进一步失衡。

　　公立医院提高薪酬待遇和投入“抢人大战”都是有限的，无论是在职的医务人员，还是在人才市场上“待价而沽”的高层次医学人才，对薪酬待遇水平以及动态调整幅度都应有合理预期，不要指望在公立医院干两年就成为“巨富”。